Разделы сайта
Выбор редакции:
- Готовая презентация по праву уголовная ответственность несовершеннолетних
- Кредит в Сбербанке для ИП на открытие бизнеса с нуля
- Процентные ставки по автокредиту
- Нет возможности платить кредит - что делать?
- Кредитные карты банка русский стандарт Взять карту русский стандарт кредит
- Онлайн заявка на ипотеку во все
- Кредитные карты без процентов
- Слесарь КИПиА: что это такое, обязанности специалиста Кто работал слесарем кипиа
- Какой вклад в сбербанке лучше открыть
- Техносила - промокоды и купоны
Реклама
Что грозит за незаконное увольнение. Что делать в случае незаконного увольнения |
Вопрос 133. Основания прекращения трудового договора и их классификация. Гарантии от необоснованного увольнения. Дополнительные юридические гарантии при увольнении некоторых категорий работников. Прекращение трудового договора – окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Прекращение трудового договора означает увольнение работника. Прекращение трудового договора и увольнение работника являются синонимами, но только прекращение относится к трудовому договору, а увольнение – к работнику. Трудовой договор прекращается только при наличии оснований прекращения и соблюдения правил увольнения работника по дополнительному основанию. Основание – это обстоятельство, закрепленное в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений. Прекращение трудовых отношений возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе, то есть при наступлении определенных юридических фактов. Последние подразделяются на два вида: 1)волевые действия обеих сторон. При этой классификации различаются прекращения договора: По соглашению сторон; По инициативе работника; По инициативе работодателя: За виновные действия работника; При отсутствии виновных действий работника; 2)события (обстоятельства), не зависящие от воли сторон, например, истечение срока договора, окончание обусловленной работы. Основания прекращения договора могут быть также классифицированы по субъектам, на которых они распространяются. При этом основания делятся на: Общие, распространяющиеся на всех работников; Дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников (например, педагогические работники, государственные служащие, судьи, прокуроры). Установленный законом закрытый перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя представляет собой одну из существенных гарантий права на труд. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе. Виды оснований увольнения работников по инициативе работодателя можно подразделить на: 2)дополнительные – для некоторых категорий работников (п. 4, 7-10 ч. 1 ст. 81 ТК): Связанные с виной работника (п. 5-11 ч. 1 ст. 81 ТК); Связанные с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности); Связанные с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе). Кроме того, ТК предусмотрел возможность увольнения по инициативе работодателя по основаниям, указанным в трудовом договоре с руководителем организации, с надомником, с работником религиозной организации и с работником, работающим у работодателя – физического лица. Так, работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если имеются основания увольнения и соблюдены все правила увольнения по данным основаниям. В части 3 ст. 81 ТК установлены общие гарантии реализации права на труд в виде запрета увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. Гарантиями от необоснованного увольнения являются предусмотренные законом правила увольнения по каждому из оснований. Так, увольнение в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК (в связи с ликвидацией предприятия либо прекращением деятельности работодателем – физическим лицом) предполагает письменное предупреждение работодателем работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца. Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей). В случае несоблюдения установленной процедуры суд при рассмотрении трудового спора об увольнении может обязать ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой двухмесячного среднего заработка. При увольнении по данному основанию не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 81 ТК, недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Поэтому в случае ликвидации организации работник, находящийся в отпуске или «на больничном», увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет – органом занятости. В случае увольнения работника по несоответствию выполняемой им работе (должности) несоответствие работника обязана доказать администрация. Неспособность работника качественно выполнять закрепленные трудовым договором функции проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие отсутствия нормальных условий труда, это не может считаться несоответствием работника выполняемой им работе (должности). Несоответствие работника по состоянию здоровья должно подтверждаться медицинским заключением. При этом само по себе наличие у работника какого-либо заболевания или инвалидности не может быть основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих. Несоответствие по квалификации должно подтверждаться заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника, следовательно, работник, не прошедший аттестацию, не может быть уволен по данному основанию. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом не может считаться несоответствием по квалификации отсутствие у работника диплома о специальном образовании, если оно не требуется по закону, а также недостаток опыта в работе у молодых рабочих и специалистов. Расторжение трудового договора за виновные действия работника (в соответствии с п. 5-10 ст. 81 ТК) представляет собой меру дисциплинарной ответственности работника. Поэтому при увольнении работника по таким основаниям должны быть соблюдены процедуры, предусмотренные ст. 193 ТК, которые касаются применения дисциплинарных взысканий. Дополнительные юридические гарантии при увольнении предусмотрены для следующих категорий работников: Несовершеннолетние: расторжение трудового договора с такими работниками (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК); Беременные женщины: расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только в случае ликвидации организации (ст. 261 ТК); Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери: расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только по подп. «а» п. 1, п. 3, п. 5-8,10,11 ч. 1 ст. 81 ТК; Члены профсоюза: увольнение по п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК. Из книги Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 1 октября 2009 г. автора Автор неизвестен Из книги Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 10 сентября 2010 г. автора Коллектив авторов Из книги Гарантии, компенсации и льготы работникам автора Белянинова Юлия Из книги Экзамен на адвоката автора Из книги автора Из книги автора Из книги автора Из книги автораСтатья 224. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан: соблюдать установленные для Из книги автораСтатья 269. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или Из книги автораСтатья 278. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим Из книги автораСтатья 279. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя Из книги автораСтатья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим Из книги автораСтатья 336. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником Из книги автораСтатья 348.11. Дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора со спортсменом могут быть:1) спортивная дисквалификация Из книги автора11 Гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора Движение кадров происходит на предприятиях постоянно. Трудовой договор может быть расторгнут как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. В любом случае, в момент увольнения Из книги автораВопрос 131. Понятие, стороны, содержание и значение трудового договора. Общий порядок заключения трудового договора. Гарантии гражданам при приеме на работу. Установление факта возникновения трудовых отношений между работником и работодателем на основании решения Российское законодательство защищает права трудящихся и предусматривает ответственность за незаконное увольнение. Прекращение трудового договора должно производиться сугубо по законным основаниям и с соблюдением всех необходимых процедур. В противном случае, сотрудник может подать на незаконное увольнение в суд и добиться как привлечения работодателя к ответственности, так и получения ряда компенсаций. Признаки незаконного увольнения и правовое регулирование процедуры в целомПорядок увольнения в Российской Федерации тщательно регламентирован нормативными положениями Трудового кодекса, а также ряда иных законодательных актов, однако именно ТК РФ является основополагающим в вопросах, связанных с трудоустройством и его регулированием. Нормативы, касающиеся расторжения трудового договора, в большинстве своём раскрываются в Главе 13 ТК РФ. Возможные причины для увольнения раскрываются в положениях ст. 77 ТК РФ и являются основным перечнем, применимым работодателем. В частности, увольнение допускается по следующим основаниям:
В любом случае, причина и основания для увольнения указываются исключительно в соответствии с положениями ст. 77 ТК РФ. Указание других статей, регулирующих каждый тип увольнения, в трудовой книжке в качестве основания является неправильным оформлением расторжения трудового договора. Сама по себе запись может являться правомерной причиной для признания увольнения незаконным через суд. Рассмотреть каждую из возможных причин увольнения, а также вопросы законности их применения следует более подробно. Порядок увольнения в общих случаях и способы признания его незаконным через судВ целом, порядок увольнения напрямую зависит от ситуаций и оснований, по которым он производится. Поэтому общий алгоритм является лишь приблизительным и его конкретные аспекты могут изменяться в зависимости от ситуаций. Однако нарушение любого из нижеописанных принципов и порядка действий может служить для суда однозначным подтверждением того факта, что сотрудник был уволен незаконно:
Как оспорить незаконное увольнение по соглашению сторонУвольнение по соглашению сторон предоставляет наибольшее количество гарантий для работодателя. Соглашение предусматривает обязательное ознакомление и согласие работника и работодателя с условиями документа, что согласно судебной практике является достаточным подтверждением добровольности заключенного документа. Соглашение составляется в двух одинаковых экземплярах без каких-либо отличий и подписывается обеими сторонами. Наиболее слабым местом увольнения по соглашению может являться наличие в увольнении признаков иных оснований для такового, различия в документах или отсутствие подтверждения участия обоих сторон в означенном процессе. Данное подтверждение может быть обеспечено за счет уведомления второй стороны договора заказным письмом с описью вложений. Как оспорить увольнение по собственному желаниюПрактика принуждения к увольнению по собственному желанию является достаточно распространенной в Российской Федерации. Учитывая, что увольнение в таком случае проводится по инициативе сотрудника, она сама по себе подтверждает законность означенного процесса. Однако в некоторых ситуациях, работник может оспорить и таковое увольнение. Для этого ему потребуется предоставить суду доказательства принуждения к увольнению. Доказательства могут иметь форму как свидетельских показаний иных сотрудников, так и аудио или видеозаписей, сообщений в сети Интернет и прочих материальных и нематериальных объектов. Следует отметить, что нет гарантированных способов обеспечения доказательства незаконности увольнения в означенных ситуациях – каждая из них рассматривается судом максимально тщательно и успешность решения зависит от множества дополнительных факторов. В судебной практике наличествуют как примеры успешного оспаривания увольнений ПСЖ (по собственному желанию), так и примеры отказа в исках. Оспаривание увольнения по инициативе работодателяРаботодатели имеют большое количество возможностей для увольнения сотрудников. К таковым, согласно положениям ст. 81 ТК РФ могут быть отнесены:
Чье увольнение всегда считается незаконнымТрудовым кодексом предусмотрен ряд категорий граждан, которые не могут быть уволены работодателем по своей инициативе, либо уволены с определенными ограничениями. За незаконное увольнение таковых сотрудников работодатель может быть привлечен к ответственности. Особыми категориями в данном случае являются:
Наказывается также увольнение на испытательном сроке, примененное в отношении беременных или несовершеннолетних. Ответственность за незаконное увольнениеНезаконное увольнение подразумевает несение за данные действия работодателем ответственности. В первую очередь, к ней следует отнести уголовную ответственность по ст. 145 УК РФ за увольнение работодателем беременной женщины или матери ребенка возрастом до трех лет. В данных случаях предусматривается штраф до 200 тыс. рублей либо обязательные работы общей длительностью до 360 часов. Кроме этого, привлекаются работодатели за незаконное увольнение и к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Единственным наказанием в административном порядке является штраф. Гражданская ответственность работодателя заключается в обязанности по решению суда восстановить работника, перевести его на иную работу или изменить формулировку и дату увольнения в трудовой книжке. Кроме этого, работодатель может быть обязан выплатить причиненный моральный ущерб и выплатить весь заработок за время с момента увольнения до решения суда. Как привлечь работодателя к ответственности за увольнениеСотрудники имеют возможность добиться правосудия в спорах с работодателем через суд. В случае, когда произошло увольнение, у них имеется в запасе один месяц для подачи искового заявления в суд. Заявление требует знания реквизитов работодателя, а подается оно в районный суд по месту жительства заявителя или по месту деятельности ответчика. Госпошлина за иск по незаконному увольнению с работников не подлежит истребованию. Закон определяет нормы завершения трудовых отношений. Если работодатель каким-то образом обходит эти нормы, нарушая тем самым права своих сотрудников, речь идет о незаконном увольнении, которое можно опротестовать и добиться его отмены. Уточним, что именно считается нарушением норм увольнения с точки зрения Трудового Кодекса России. Рассмотрим, какие случаи увольнения не по закону чаще всего случаются в практике работодателей. Посоветуем, как работнику реагировать на такое вопиющее попрание его прав, какие у него для этого сроки и перспективы. Что означает незаконное увольнениеВ законодательных документах не присутствует термина «незаконное увольнение», равно как они не оперируют самим словом «увольнение». Под ним обычно понимают прекращение трудовых отношений между двумя сторонами процесса – работником и работодателем. Это прекращение может иметь место в результате завершения действия трудового договора либо его прерывания по инициативе любой стороны, а также возможны объективные причины, не зависящие ни от работодателя, ни от сотрудника. Незаконным увольнением , в таком случае, будет считаться такое освобождение от трудовых отношений, для которого справедливо одно или несколько из следующих условий:
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Отступления от закона возможны при любых обстоятельствах прекращения трудовых отношений: следует всегда обращать внимание на законодательные нормы и порядок оформления увольнения. Варианты увольнения не по законуРассмотрим все возможные случаи, когда работодатель случайно или намеренно обходит Трудовой Кодекс, освобождаясь от своего сотрудника. Ответственность в таком случае лежит именно на работодателе как более сильной стороне трудовых отношений: увольняемый работник может не знать своих прав и норм Трудового Кодекса, а также нюансов процедуры оформления, а для работодателя это одна из основных обязанностей. Оснований нет!Одного желания работодателя избавиться от сотрудника, пусть даже причины этого желания весьма существенны, недостаточно. Для этого должны быть основания, причем не любые, а предусмотренные Трудовым Кодексом, и расширять их перечень никто самовольно не правомочен, поскольку он является закрытым (ст. 77 ТК РФ). ВАЖНО! Во 2 части данной статьи есть оговорка о возможности других оснований, если они не противоречат ТК и другим федеральным законодательным актам. Первое требование законностиИтак, первое требование законности увольнения: основание должно быть одним из перечня, предусмотренного ТК или федеральным законом. Второе требование законностиТо или иное основание должно быть действительно реальным, а не приписываемым работнику, и доказательства его реальности лежат на работодателе. Второе требование законности увольнения: соответствие основания реальности, чему есть документальные доказательства или свидетельства. Третье требование законностиИ, наконец, даже если причина увольнения соответствует основанию, работодатель должен убедиться, что работник действительно больше не может исполнять свои функции. Другими словами, не каждый проступок, даже формально подпадающий под основание об увольнении, действительно его заслуживает. Закон дает работодателю выбор степени административной ответственности для сотрудников, и увольнение – только крайняя его мера. Часто вместо него достаточно применить дисциплинарное взыскание – предупреждение или выговор. Третье требование законности увольнения – соразмерность основанию. ИТОГ . Незаконное увольнение, связанное с несоответствием основанию, имеет место, если:
Только законные вариантыПеречислим основания, увольнения по которым допустимо. И условия, при которых оно превращается в незаконное. Они перечислены в табл.1. Табл.1 Законные основания увольнения и отступления от них
Не нарушайте процедуруЕсли с основанием для увольнения все в порядке, это еще не гарантия его законности. Оно должно быть оформлено согласно утвержденной процедуры, только тогда оно будет иметь законную силу. Следование процедуре значит, что работодатель, прекращая трудовые отношения с увольняемым, должен действовать в строго определенном порядке, предписанном ТК РФ и другими нормативными документами. Для каждого основания и, соответственно, статьи увольнения этот порядок будет своим. Важно отметить, сильно ли отступил от него работодатель или же незначительно: это может быть решающим в вопросе о законности увольнения. Существенные нарушения, влияющие на законность увольнения Это такие нарушения процедуры, которые серьезно нарушают предписания Трудового Кодекса и других законодательных актов. Некоторые примеры:
Все эти и подобные случаи грубого нарушения процедуры увольнения делают его незаконным. Что может быть доказано в судебном порядке. Несущественные нарушения процедуры Не всегда могут быть решающими при установлении законности увольнения. Если суд рассматривает иск по законности увольнения на основании таких нарушений, он может руководствоваться дополнительными сведениями, и не всегда решение будет однозначным. К такого рода нарушениям относятся:
Куда обратиться незаконно уволенномуС того момента, как работник сотрудник перестал быть таковым и он имеет основание полагать, что незаконно, у него есть три месяца, чтобы попытаться восстановиться в своих правах. А конфликты, связанные с незаконностью увольнения, если они возникли, нужно рассмотреть в месячный срок (с. 392 ТК РФ). Для этого обиженный работник имеет право обратиться в один из трех органов, каждый из которых имеет свою компетенцию и полномочия:
Чем может помочь инспекция по трудуЕсли работник подал в инспекцию по труду заявление о незаконном увольнении, то инспектор по трудовому праву обязан будет проверить изложенные в нем обстоятельства в течение 1 месяца. А уже итог проверки будет иметь те или иные последствия. Что может предпринять инспектор в результате проверки:
СПРАВКА! В число предписаний вполне может войти обязательное требование для восстановления уволенного несправедливо сотрудника. Работодатель может обжаловать полученное предписание или назначенную ответственность в течение трех месяцев. СОВЕТ РАБОТНИКУ. Трудовая инспекция обращает внимание прежде всего на процедурные нарушения, поэтому, если основания спорны и требуют опроса свидетелей и сличения показаний, обращение в инспекцию по труду может оказаться неэффективным. Когда идти в прокуратуруПрокуратура имеет право проверить соблюдение любого законодательства. Что касается трудового права, то ее полномочия практически аналогичны инспекции по труду:
В отличие от инспекции по труду, сотрудники прокуратуры загружены и другими областями правовых нарушений, поэтому внимание рядовому нарушению прав будет уделено минимальное. Если прокурорская проверка не страшна работодателю, она также может оказаться не вполне эффективной. Суд – самостоятельная защита своих правЭто единственный вариант, позволяющий поставить окончательную точку в вопросе законности увольнения: все другие органы могут только инициировать обращение сюда. Поэтому большинство незаконно уволенных, чтобы не пропустить установленный месячный срок, обращаются сразу в эту инстанцию. Иск нужно нести в районный суд, касающийся расположения работодателя. Податель иска как слабая сторона освобождается от госпошлины и других судебных расходов. Эффективнее обратиться за представлением своих интересов к профессиональному юристу. Суд вправе не только восстановить незаконно уволенного, но и обязать работодателя выплатить все деньги за вынужденные прогулы, а иногда и компенсацию. Кроме того, судебные приставы проследят за обязательностью исполнения этого решения. Как ответит работодатель. Штрафы за незаконное увольнениеПравовые последствия, предусмотренные законодательством, неотвратимы и неминуемы в случае вступившего в силу решения суда о признании увольнения незаконным. Степень ответственности зависит от характера и степени допущенных работодателем нарушений.
В соответствии с законом работника можно уволить только по основаниям, которые предусмотрены в ТК РФ. Но ведь человеческий фактор еще никто не отменял, поэтому зачастую многих увольняют именно по психологическим мотивам, подгоняя их под нужную статью трудового законодательства. В подобной ситуации у каждого есть право опротестовать решение руководства в судебном порядке, ведь уволить можно только за нарушения трудового законодательства, а не за склонность всегда говорить правду, неудобную для руководителя. Регламентация по ТК РФПрактически полный перечень оснований для увольнения приведен в статье 77 ТК РФ, где в частности сказано, что сотрудника можно уволить за:
Согласно с нормами закона, некоторых сотрудников в виду их социального положения либо статуса уволить можно только в редких случаях, так как они относятся к льготным категориям. В частности, запрещено расторжение трудового сотрудничества с:
Также на основании ст. 81 ТК РФ нельзя уволить сотрудника в период нетрудоспособности либо пребывания в отпуске. Однако, как показывает практика, многие работодатели игнорируют нормы закона и все равно сокращают неугодных лиц, которые им не подходят по тем или иным личным мотивам. Примеры распространенных незаконных ситуаций
О всех нюансах подобной процедуры вы можете узнать из следующего видео:
Куда обращаться в таком случае?В соответствии со ст. 392 ТК РФ у сотрудника есть право решить любой трудовой спор в судебном порядке, в частности, при незаконном увольнении каждый может обратиться в суд для отстаивания собственной правоты, но только в течение месяца со дня получения приказа об увольнении на руки . Если оговоренный срок будет пропущен, и бывший работник не сможет подтвердить наличие уважительных причин, которые помешали ему осуществить свое право в установленный срок, при рассмотрении вопроса о признании расторжения незаконным труженику будет отказано в связи с пропуском искового срока, независимо от того, прав он или нет. Разрешить спор можно не только в судебном порядке. Если сотрудник еще не уволен, но его уже поставили в известность о скором сокращении, желательно для начала собрать доказательства, которые потом можно будет представить в качестве подтверждения своей правоты в компетентные органы, а именно в Трудовую инспекцию либо прокуратуру:
Далее, в ходе судебного разбирательства можно опротестовать не только увольнение, но и выговор, который послужил основанием. В подобной ситуации при отмене дисциплинарного взыскания или хотя бы одного из них восстановление работника в прежней должности произойдет автоматически, так как при отсутствии причины и наличии нарушенных прав сотрудника суд в любом случае вынесет решение о предоставлении лицу прежней должности. Сроки и порядок восстановления на работеКак было сказано выше, работнику дается 1 месяц на подготовку и подачу искового заявления в суд. А вот само рассмотрение иска в зависимости от сложности дела и предъявляемых претензий может длиться от двух месяцев до полугода с привлечением и свидетелей, и консультантов по трудовому законодательству. Бывший сотрудник также имеет право на подачу дополнительного иска о взыскании морального ущерба за причиненные страдания и на компенсацию в соответствии со ст. 234 ТК РФ. Как правило, суд в большинстве случаев удовлетворяет все претензии истца, в том числе и выплату компенсации, размер которой в некоторых случаях может быть уменьшен в зависимости от конкретных обстоятельств дела. При положительном исходе дела работник может рассчитывать на восстановление в прежней должности и на выплату компенсации за лишение права трудиться за каждый день в размере среднего заработка с момента увольнения и до даты вынесения судебного решения, которое работодатель должен исполнить незамедлительно. После получения судебного решения на предприятии должен быть издан приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении сотрудника в прежней должности. Затем нужно внести изменения в трудовую книжку и произвести соответствующие выплаты, оговоренные судом. В документальном оформлении процедура восстановления несложная, но проблемы могут возникнуть, если на должность уже принят другой работник, которого придется уволить, либо если должность вообще исключена из . В подобной ситуации для начала нужно будет внести изменения в оговоренный документ, а затем уже принимать бывшего сотрудника, причем все кадровые процедуры нужно будет произвести в крайне сжатые сроки. Ответственность работодателяПри незаконном увольнении суд не только восстановит нарушенные права бывшего сотрудника, но и примет решение о наказании нерадивого работодателя. Конечно, мера наказания будет рассчитана исходя из тяжести вины и конкретных обстоятельств дела, но, в общем, за нарушение трудового законодательства руководству предприятия грозят штрафные санкции до 50 тыс. рублей на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Также работодатель обязан будет выплатить все суммы компенсаций, которые были установлены к выплате в ходе судебного разбирательства. После завершения дела судебные приставы не только проверят исполнение воли суда, но и вынесут предписание о новом наказании, уже более строгом, если решение будет не исполнено вовсе либо с нарушением сроков. Следует заметить, что любое предприятие, которое допустило нарушение прав работников, будет взято на учет инспекцией труда, что повлечет за собой внеплановые частые проверки и новые штрафные санкции. Во избежание оговоренных санкций каждому работодателю следует задуматься о том, что любое нарушение прав персонала прежде всего скажется на финансовой деятельности организации. В российской действительности незаконное увольнение никогда не было чем-то экстраординарным. С этим явлением встречается каждый второй, а вот предпринимает реальные действия по оспариванию незаконного увольнения лишь каждый тридцатый. Такая неутешительная статистика отражает отношение работников к своим правам. Особенность ситуации заключается в том, что если бы работники активнее оспаривали незаконное увольнение, то сокращалось бы и количество таких увольнений, и оспаривать бы их пришлось гораздо меньше. Поэтому активная защита своих прав – долг каждого работника. Основания и общий порядок увольнения описаны в главе 13 Трудового кодекса РФ. В рамках данной статьи мы не будем останавливаться на конкретных обстоятельствах, обусловивших незаконность увольнения. Незаконность увольнения мы примем за отправную точку и далее опишем конкретные действия, которые необходимо предпринять работнику, и компенсации, которые получит работник при признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Действия работника при незаконном увольненииЗачастую перед тем, как уволить по одному из оснований, перечисленных в ст. 81 Трудового кодекса РФ (прекращение трудового договора по инициативе работодателя), работодатель предлагает написать заявление об увольнении по собственному желанию. Если вы хотите остаться на работе, ни в коем случае не пишите это заявление. В последующем доказать незаконность увольнения и разрешить трудовой спор в вашу пользу будет практически невозможно. Для документального оформления увольнения работодатель должен издать приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку. После того, как работник был ознакомлен с приказом об увольнении, он может предпринимать меры по защиты своих нарушенных прав в течение одного месяца. У работника есть 2 основных способа защиты своих прав: 1. Подача жалобы в государственную инспекцию труда.Государственная инспекция труда является государственным органом по защите трудовых прав работников. Основные «плюсы» обращения в инспекцию труда :
Однако у обращения в инспекцию труда есть и существенные «минусы»:
Форма жалобы и порядок её подачи достаточно подробно описаны на сайте государственной инспекции труда Санкт-Петербурга. От себя лишь добавим, что при написании жалобы стоит воздерживаться от домыслов и оценочных суждений. Нужно приводить факты, ознакомление с которыми немедленно сподвигнет инспектора к вынесению решения о восстановлении на работе. 2. Подача иска в суд.Иск о признании увольнения незаконным и восстановления на работе подается по общему правилу в районный суд по месту нахождения организации. В соответствии со ст. 393 Трудового кодекса РФ работник освобождается от уплаты государственной пошлины и несения судебных расходов. Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ иск должен быть подан в течение месяца со дня вручения копии приказа либо со дня вручения трудовой книжки. Если срок пропущен по уважительным причинам, то он может быть восстановлен судом. Обратите внимание, что обращение с жалобой в инспекцию труда и ожидание ответа, обычно не рассматривается в качестве уважительной причины пропуска срока для общения в суд. Основные «плюсы» обращения с иском в суд :
Основной минус использования судебного способа защиты своих прав – это достаточно длительный срок судебного разбирательства. Статьей 154 Гражданско-процессуального кодекса РФ установлен срок для рассмотрения дел о восстановлении на работе в 1 месяц. К сожалению, на практике он соблюдается очень редко. Однако сегодня, когда суды всеми силами стараются сократить сроки рассмотрения дела, эта проблема постепенно сглаживается. Таким образом, если нарушение, допущенное работодателем, носит явный, очевидный характер и легко подтверждается письменными документами, то целесообразно начать защиту своих прав с обращения в государственную инспекцию труда. Но нужно помнить о месячном сроке для обращения в суд, и даже если инспекция не успеет предпринять какие-то меры, необходимо параллельно обращаться с иском в суд. Если же нарушение не очевидно или не может быть подтверждено письменными документами, то надо сразу начинать с обращения в суд. Компенсации, причитающиеся работнику при восстановлении на работе1. Согласно ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику средний заработок за весь период вынужденного прогула. Этот период начинается со дня незаконного увольнения – с этого момента работник незаконно лишен возможности трудиться. И заканчивается этот период с момента, когда работодатель принимает работника обратно. Внешне это выражается изданием приказа о восстановлении на работе и допуском к работе. Таким образом, работник сможет взыскать средний заработок за все время, пока длится судебное разбирательство. 2. Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда, вызванного незаконным увольнением. Размер компенсации будет зависеть от того, насколько сильны были физические и психические страдания работника. Эти страдания могут быть подтверждены заключением психолога о состоянии человека, медицинской картой работника и другими доказательствами. 3. Если работник обращается за защитой своих прав в суд, то он имеет право на компенсацию судебных расходов. Основными расходами, обычно, выступают расходы на оплату услуг юристов, представляющих интересы работника в суде. Согласно ст. 100 ГПК РФ эти расходы подлежат взысканию с работодателя. |
Новое
- Кредит в Сбербанке для ИП на открытие бизнеса с нуля
- Процентные ставки по автокредиту
- Нет возможности платить кредит - что делать?
- Кредитные карты банка русский стандарт Взять карту русский стандарт кредит
- Онлайн заявка на ипотеку во все
- Кредитные карты без процентов
- Слесарь КИПиА: что это такое, обязанности специалиста Кто работал слесарем кипиа
- Какой вклад в сбербанке лучше открыть
- Техносила - промокоды и купоны
- Мы подберем самые выгодные кредиты для малого бизнеса